《新勞動合同法》(以下簡稱:“新法”)讓勞動者的來去更加自由,如何贏得骨干員工的忠誠?
談到忠誠度,我們首先想到對國家、對政黨、對民族的忠誠乃至于對婚姻的忠誠;而談到對婚姻的忠誠,首先我們會想到潘金蓮。
“新法”下,潘金蓮會忠誠嗎?
張大戶把金蓮送給了“三寸丁”武大郎做老婆。在當(dāng)時的封建宗法制度情況下,潘金蓮沒有選擇,只能簽訂了“無固定期限的合同”。但潘金蓮像正常人一樣,有愛的需求,但武大郎不能給她,而她也沒有管好自己的欲望和需求,最后把自己毀掉了。
從現(xiàn)在角度看,潘后來這種不忠乃至毀滅,完全可以通過“解約”的方式避免,但在當(dāng)時封建禮教下“解約”是不可能的。如果不“解約”,潘金蓮可不可以選擇其他方式的忠誠而不是背叛呢?讓我們看看當(dāng)時她可能選擇的兩種忠誠:
一、調(diào)整自己的需求。按照封建思想,嫁雞隨雞,強(qiáng)迫自己去愛大郎。二、委屈自己,嚴(yán)守封建禮教。雖然不愛大郎,但是也可以稀里糊涂過一輩子。但是她沒有選擇這兩種忠誠,在“解約”無望的情況下,選擇了鋌而走險。
和上面這兩種忠誠很相似的,其實(shí)員工在企業(yè)里面也有這么兩種忠誠:
第一,主動的忠誠。就是個人價值觀和企業(yè)理念相契合,個人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展目標(biāo)一致。這對企業(yè)、對員工都有好處。
第二,無奈的忠誠。雖然對于企業(yè)的現(xiàn)狀不滿,隨時都想離職。但是迫于制度和其他原因不得不留任。這是種無奈的忠誠。當(dāng)然有一部分人也會轉(zhuǎn)化,由無奈的忠誠轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的忠誠。也確實(shí)有一些骨干員工,他們以前想跳槽,但是迫于與公司簽訂了協(xié)議,走不了,后來他調(diào)整了自己的心態(tài),發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)居然有很可愛之處,于是踏下心來勤勉工作,最后成為這個企業(yè)最忠誠的員工。
但是,在《勞動合同法》頒布的情況下,這種無奈的忠誠轉(zhuǎn)化成積極的忠誠幾率是很小的。為什么?因?yàn)椤秳趧雍贤ā?,包括?2條、第23條、第38條和第50條,打掉了這種無奈忠誠的制度約束,員工想走就可以走。
“新法”下,什么影響忠誠度?
在看清了目前的問題之后,我們能做什么呢?
首先,我們來確認(rèn)員工忠誠度作用力的模型。我們認(rèn)為,員工愿不愿忠誠或者選不選擇離職,是受三種力量作用和博弈的結(jié)果:一是企業(yè)的吸引力;二是外部的誘惑力;三是自己的定力。個人定力有幾個方面:價值觀、需求、偏好、成熟度等等。
其次,根據(jù)華信惠悅的一份調(diào)查顯示,影響員工忠誠度的因素有:
一、工作的滿意度。工作本身是不是有價值?做的是不是無效勞動?工作是不是能夠帶來滿足感、成就感?
二、溝通。企業(yè)內(nèi)部信息傳達(dá)的機(jī)制,包括:自己發(fā)展的渠道,自己表現(xiàn)的情況,也包含決策過程中的參與。
三、工作的環(huán)境。包括軟環(huán)境、硬環(huán)境。
四、領(lǐng)導(dǎo)力及管理效能。領(lǐng)導(dǎo)是不是對我信任?對我是不是尊重?是不是有充分的授權(quán)。
五、團(tuán)隊(duì)合作。
這五條是我們提升員工忠誠度的努力方向。
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《新勞動合同法》(以下簡稱:“新法”)讓勞動者的來去更加自由,如何贏得骨干員工的忠誠?
談到忠誠度,我們首先想到對國家、對政黨、對民族的忠誠乃至于對婚姻的忠誠;而談到對婚姻的忠誠,首先我們會想到潘金蓮。
“新法”下,潘金蓮會忠誠嗎?
張大戶把金蓮送給了“三寸丁”武大郎做老婆。在當(dāng)時的封建宗法制度情況下,潘金蓮沒有選擇,只能簽訂了“無固定期限的合同”。但潘金蓮像正常人一樣,有愛的需求,但武大郎不能給她,而她也沒有管好自己的欲望和需求,最后把自己毀掉了。
從現(xiàn)在角度看,潘后來這種不忠乃至毀滅,完全可以通過“解約”的方式避免,但在當(dāng)時封建禮教下“解約”是不可能的。如果不“解約”,潘金蓮可不可以選擇其他方式的忠誠而不是背叛呢?讓我們看看當(dāng)時她可能選擇的兩種忠誠:
一、調(diào)整自己的需求。按照封建思想,嫁雞隨雞,強(qiáng)迫自己去愛大郎。二、委屈自己,嚴(yán)守封建禮教。雖然不愛大郎,但是也可以稀里糊涂過一輩子。但是她沒有選擇這兩種忠誠,在“解約”無望的情況下,選擇了鋌而走險。
和上面這兩種忠誠很相似的,其實(shí)員工在企業(yè)里面也有這么兩種忠誠:
第一,主動的忠誠。就是個人價值觀和企業(yè)理念相契合,個人的職業(yè)生涯和組織發(fā)展目標(biāo)一致。這對企業(yè)、對員工都有好處。
第二,無奈的忠誠。雖然對于企業(yè)的現(xiàn)狀不滿,隨時都想離職。但是迫于制度和其他原因不得不留任。這是種無奈的忠誠。當(dāng)然有一部分人也會轉(zhuǎn)化,由無奈的忠誠轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的忠誠。也確實(shí)有一些骨干員工,他們以前想跳槽,但是迫于與公司簽訂了協(xié)議,走不了,后來他調(diào)整了自己的心態(tài),發(fā)現(xiàn)這個企業(yè)居然有很可愛之處,于是踏下心來勤勉工作,最后成為這個企業(yè)最忠誠的員工。
但是,在《勞動合同法》頒布的情況下,這種無奈的忠誠轉(zhuǎn)化成積極的忠誠幾率是很小的。為什么?因?yàn)椤秳趧雍贤ā罚ǖ?2條、第23條、第38條和第50條,打掉了這種無奈忠誠的制度約束,員工想走就可以走。
“新法”下,什么影響忠誠度?
在看清了目前的問題之后,我們能做什么呢?
首先,我們來確認(rèn)員工忠誠度作用力的模型。我們認(rèn)為,員工愿不愿忠誠或者選不選擇離職,是受三種力量作用和博弈的結(jié)果:一是企業(yè)的吸引力;二是外部的誘惑力;三是自己的定力。個人定力有幾個方面:價值觀、需求、偏好、成熟度等等。
其次,根據(jù)華信惠悅的一份調(diào)查顯示,影響員工忠誠度的因素有:
一、工作的滿意度。工作本身是不是有價值?做的是不是無效勞動?工作是不是能夠帶來滿足感、成就感?
二、溝通。企業(yè)內(nèi)部信息傳達(dá)的機(jī)制,包括:自己發(fā)展的渠道,自己表現(xiàn)的情況,也包含決策過程中的參與。
三、工作的環(huán)境。包括軟環(huán)境、硬環(huán)境。
四、領(lǐng)導(dǎo)力及管理效能。領(lǐng)導(dǎo)是不是對我信任?對我是不是尊重?是不是有充分的授權(quán)。
五、團(tuán)隊(duì)合作。
這五條是我們提升員工忠誠度的努力方向。
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“新法”下,如何建設(shè)忠誠度?
一、變革企業(yè)文化,在理念上支撐
有的老板做企業(yè)就是為了自己賺錢,只會最大限度榨取利潤。這種情況下,不可能獲得員工的忠誠度。
有的老板把員工看成是天生懶惰的,必須懲罰才能把事情做好,那么員工的感受是什么?沒有尊重,也不會有真正的忠誠。
有的老板把員工看成一種活的工具,和設(shè)備一樣是生產(chǎn)的要素。這種情況下不可能對員工有真正的關(guān)心,這樣的企業(yè)也不值得員工忠誠。
但也有些老板把人看成資本,當(dāng)員工成為人力資本的時候,他可能會擁有公司的股權(quán),可以獲得紅利。員工會認(rèn)為跟公司是一體的,是“家里人”。那個時候,不忠誠是不可能的。
二、“陣地前移”,嚴(yán)把入口關(guān)
現(xiàn)在是“請神容易送神難”,“送神”是要支付成本的。因此,必須要把“神”請對。怎么把“神”請對,就是嚴(yán)格選用標(biāo)準(zhǔn),堅(jiān)持又紅又專。“專”指的是能力、技能、經(jīng)驗(yàn)及各方面的素質(zhì)。“紅”是更多要關(guān)注他的人生觀、價值觀、求職動機(jī)。
很多考官很少問求職者的動機(jī)是什么?這是很危險的,如果求職者是為了錢,當(dāng)外面公司給了他更高薪水的時候,他會毫不猶豫選擇跳槽,甚至?xí)虼俗躺瘮?。所以我們選人的時候,要更加關(guān)注“紅”的方面——他的人生觀是什么?他對價值觀的判斷是什么?
這就要求做好“背景調(diào)查”。我認(rèn)為現(xiàn)有任何面試手段都是有缺陷的,很多候選人已經(jīng)非常有面試技巧,對所有問題他都心中有數(shù)。所以必須做背景調(diào)查。我有個朋友,錄用了一個員工,由于沒有做背景調(diào)查,過了一段時間才發(fā)現(xiàn)這個候選人提供的離職證明是假的,且正和原單位有勞資糾紛,因此陷入被動。
另外,對高層職位的選擇,一定要追求志同道合。“志向”相同很重要,但“道路”不相同更危險。所以對于高管的面試一定要放在團(tuán)隊(duì)里面考慮。
三、了解滿足需求,合理引導(dǎo)管控
我們一說到忠誠度就說顧客的忠誠度,顧客的忠誠度是怎么建立的?就是發(fā)現(xiàn)需求、滿足需求,甚至是引導(dǎo)需求。員工的忠誠度也要“切脈”,只有把他的需求搞清楚了,你才能有的放矢使他得到激勵。這里一定要注意管控欲望。如果你不停加薪,他對薪資渴求的欲望就不好控制。
四、正視人性本質(zhì),做好價值分配
我認(rèn)為人性的本質(zhì)就是交換。有的人交換的是金錢,一手錢一手貨。有的人交換的是榮譽(yù)。有的人交換的是感受。所以蒙牛的牛根生有一句話講得很好:“股東投資求回報(bào),銀行注入圖利息,合作伙伴需賺錢,員工參與為收入,父老鄉(xiāng)親盼稅收。”
談到價值分配,我們要讓員工看到短的,也能看到長的;既能看到激勵因素,也能看到保障因素;既有結(jié)構(gòu)化考慮,又能兼顧個性需求,這樣對員工滿意度管理非常有好處。
五、追求平衡
一個人忠誠不忠誠跟平衡有很大關(guān)系。忠誠之道就在于和諧,和諧之道在于平衡。事業(yè)和家庭平衡,工作和娛樂平衡,家人和朋友間平衡,現(xiàn)在和未來的平衡,都很重要。當(dāng)出現(xiàn)不平衡的時候,沖突在所難免。所以提高骨干員工忠誠度一個非常重要的指導(dǎo)思想,就是選擇一種平衡。
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