“人才抄底” 良策還是折騰？

　　自2008年下半年金融危機以來，這邊廂大公司裁員聲浪此起彼伏，那邊廂“人才抄底”不絕于耳。據(jù)公開報道，不少地方政府和企業(yè)都已經(jīng)或正在實施“人才抄底”計劃。

　　去年12月，上海市政府組織多家金融機構(gòu)分赴倫敦、芝加哥、紐約三地“招攬”金融人才。據(jù)稱，共有2000多名海外金融人才遞交簡歷，現(xiàn)場面談4000多人次，840人已初步達成意向。今年2月，廣東省副省長表示：要利用這次國際金融危機所造成的國外大量高層人才失業(yè)或者找不到合適工作的機遇，到國外招聘人才，“我們已經(jīng)做好計劃，本月到美國硅谷去招聘人才”。

　　不少企業(yè)也紛紛高調(diào)宣布招聘計劃。阿里巴巴去年年底宣布2009年擴招5000人，其中，校園招聘2000人，其余社會招聘3000人。2009年3月，中國航空工業(yè)集團宣布：將面向全球不限國籍、不限人種招聘下屬子公司、事業(yè)部和研究院副總經(jīng)理等13名副總經(jīng)理崗位。

　　有觀點認為，在全球人才供求發(fā)生逆轉(zhuǎn)，尤其是中高端人才價值泡沫破裂的情況下，從長遠來看，抓住機會以“打折價”去爭奪國內(nèi)國外、行內(nèi)行外各領域的高層次人才，是公司人才投資的戰(zhàn)略良機；也有人認為這種人才策略，尤其是海外集中招聘是瞎折騰，充滿陷阱，是作秀，甚至是不負責任的行為。

　　從人力資源管理的專業(yè)角度分析，我們認為，企業(yè)要抄底人才，首先必須要問自己三個問題：第一，企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展需要什么樣的人才；第二，我們是否有策略、有能力找到那些與公司戰(zhàn)略相匹配的人才；第三，我們是否能為吸納進來的人才提供長期發(fā)展的機會，搭建發(fā)揮的平臺？如果這三個話題無法明確回答，那么還是且慢動手，不要轄折騰。

　　招聘前，從戰(zhàn)略層面分析人才需求

　　首先，讓我們保持冷靜，仔細思考企業(yè)未來發(fā)展究竟需要哪些關鍵人才？公司是否明確定位了業(yè)務戰(zhàn)略，理解需要建設什么樣的組織核心競爭力，這些核心競爭力包含哪些專業(yè)能力，需要由哪些專業(yè)人才來承擔？我們從以下三個步驟進行分析：首先是認真分析自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，如：業(yè)務組合、市場戰(zhàn)略等；其次要分析實現(xiàn)這些戰(zhàn)略需要哪些能力，如：產(chǎn)品開發(fā)能力、國際化經(jīng)營能力等；最后分析市場上哪些人才具備這些能力。

　　除了進行人才能力需求分析外，還要進行數(shù)量分析。數(shù)量分析即每個崗位需要多少人？在國際金融危機下，無論在國家層面還是企業(yè)層面，需要外部招聘的是真正稀缺且緊迫的人才。是那些能突破關鍵專業(yè)技術、解決關鍵管理難題，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略有實質(zhì)性支持的高級人才，而這些人才在企業(yè)內(nèi)部甚至國內(nèi)都是非常稀缺的。

　　此外，我們還需要避免一個常見誤區(qū)。在人才市場處于明顯買方市場的情形下，失業(yè)人才的談判能力大大削弱，為了盡快找到工作，紛紛“折價銷售”。這個時候，不管是政府機構(gòu)還是企業(yè)都需要準確評估自身的需求和承受能力，不要僅僅因為所謂的便宜就失去該有的理性判斷。以“需求”而不是“供給”驅(qū)動我們的人才招聘，這是企業(yè)在人才抄底行動中必須恪守的基本原則。

　　招聘中，從操作層面規(guī)范人才甄選

　　現(xiàn)在讓我們談談第二個問題，我們需要的人才在哪里？通過哪些渠道可以獲取這些人？我們是否有策略和能力來甄別企業(yè)需要的人才？看準了人才再去，可以大大提高招聘效率。通過有效的策略和程序招聘人才，才能找到真正合格的人才。

　　我們經(jīng)?？吹?，在眾多“人才抄底”事件中，媒體常以正面態(tài)度報道“當場錄用××人”。這種行為雖然充分表達了企業(yè)求才的渴望，但很大程度上也表明企業(yè)實際上并沒有建立或應用系統(tǒng)有效的人才甄別和選擇機制。選擇人才不是菜市場買菜，真正尋找到一位匹配企業(yè)發(fā)展要求的人才很不容易，以一面之緣就落定聘用關系，尤其是中高層專業(yè)人員，多少有些不負責任或做秀的嫌疑。

　　企業(yè)無論何時都應該堅持基本的用人原則和招聘標準不變，絕不能因為當前市場人才供給充足，而且人才質(zhì)量也較高，就放棄應有的程序，這是企業(yè)在人才抄底行動中必須恪守的責任立場。圖表2為專業(yè)招聘的三個必要步驟。

　　首先是對“基本資質(zhì)”的評估，即對候選人的教育、專業(yè)經(jīng)驗、語言、工作地域等進行評估；第二步是對“專業(yè)能力”進行細致評估，包括：工作成就、專長領域、特殊技能等。必要時還可以通過甄選輔助手段，如電腦測試；第三步是進行“資質(zhì)核實”，主要是對候選人信息真實性，以及工作適應性進行確認。

　　招聘后，從管理層面加強人才管理

　　第三要談到如何使人才的價值得以發(fā)揮？企業(yè)之所以要延攬人才，就是因為“人才”的高價值，之所以選擇當下抄底是因為“人才”當前的現(xiàn)價低，總而括之是“性價比高”。招聘人才和購買商品最大的區(qū)別在于：人才價值的發(fā)揮具有主動性，沒有合適的工作環(huán)境和平臺，人才的價值永遠是“潛在”的，無法轉(zhuǎn)化為“現(xiàn)實”的生產(chǎn)力。

　　一般企業(yè)意圖抄底的人才，基本上自我價值定位都比較高，對于許多人來說，掙錢可能并不是第一需求。企業(yè)如果沒有能力提供一個良好的環(huán)境和發(fā)揮的平臺，人才現(xiàn)價再低，也無法體現(xiàn)高價值。由于無法發(fā)揮自身價值，人才將再次飛走，甚至可能會成為企業(yè)內(nèi)部管理的定時炸彈。

　　這里需要特別強調(diào)的是，企業(yè)需要對人才引入后的文化整合做好充分準備，尤其是引進高級管理人才。我們建議從兩方面入手：

　　一方面，企業(yè)需要對引入的人才充分溝通本企業(yè)文化和工作風格。一般歐美企業(yè)比較強調(diào)“個人”與“效率”導向，而中國企業(yè)，尤其是國企比較強調(diào)“集體”與“和諧”文化。值得注意的是，對于那些空降的高管人才，一定要用常態(tài)的心情去對待，對其業(yè)績應該有合理的期望，并明確告知對方。

　　另一方面，企業(yè)也需要提前在內(nèi)部進行人才引進的適當宣傳工作，尤其針對可能因為人才來臨引起利益、工作關系、職責變化的員工，更需要做好思想溝通，不能讓員工產(chǎn)生“搶位子、爭飯碗”的思想負擔。盡量創(chuàng)造環(huán)境使新來人才和現(xiàn)有員工產(chǎn)生更多的交流，更多的共同目標，最終形成雙贏。成功融合才能雙贏，把握人才從“潛龍”入“飛龍”之道，這是企業(yè)在人才抄底行動中必須恪守的實踐立場。

　?。ū疚淖髡叻謩e為德勤人力資本咨詢高級經(jīng)理、高級顧問）