高勇：獵頭做的就是資源調(diào)配

　　文 / 本刊記者 李 源

　　未來(lái)會(huì)慢慢呈現(xiàn)一個(gè)

　　生產(chǎn)管理、制造管理人才

　　向中西部流動(dòng)，

　　而服務(wù)、研發(fā)往東部流動(dòng)

　　的大趨勢(shì)。

　　2010年對(duì)于人力資源行業(yè)來(lái)講是不尋常的一年。有底層員工的頻繁墜樓，有高級(jí)管理者的學(xué)歷欺詐，有經(jīng)理人與股東反目，到年底又傳出華為花巨資為權(quán)力繼承清路。當(dāng)然，這一切的背后都是人與企業(yè)、與管理的關(guān)系。而在有著15年獵頭經(jīng)驗(yàn)的高勇看來(lái)，這些帶著負(fù)面色彩的事件對(duì)于企業(yè)人力資源管理，甚至整個(gè)中國(guó)人力市場(chǎng)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，都有著相當(dāng)正面的意義。“無(wú)論是對(duì)人才的培育、流動(dòng)，對(duì)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，還是對(duì)經(jīng)理人的正確認(rèn)識(shí)，都有積極的意義?！备哂拢迫饑?guó)際人力資源有限公司總裁對(duì)《中外管理》說(shuō)。

　　那么在未來(lái)，中國(guó)人才市場(chǎng)將呈現(xiàn)怎樣的發(fā)展趨勢(shì)，HR們又該做好哪些準(zhǔn)備呢？高勇接受了本刊專訪。

　　人才流動(dòng)帶來(lái)管理提升

　　《中外管理》：根據(jù)科銳國(guó)際最新的報(bào)告來(lái)看，獵頭業(yè)務(wù)在二、三線城市增長(zhǎng)很快，您能解釋一下這種現(xiàn)象嗎？

　　高 勇：如果是在幾年前，恐怕我們不會(huì)想到那些身處二、三線城市的企業(yè)會(huì)面臨招不到人才的困境。然而今天，隨著中國(guó)城鎮(zhèn)化進(jìn)程腳步的不斷加快以及眾多企業(yè)，特別是那些大型連鎖零售及消費(fèi)品企業(yè)搶灘在二、三線城市的腳步加快，給當(dāng)?shù)貛?lái)了巨大的人才壓力。

　　首先，二、三線城市人力資源原本就有限，符合跨國(guó)公司或大型企業(yè)要求的中高層管理人才相對(duì)稀缺；其次，還有一些企業(yè)的新產(chǎn)品推廣、新店開(kāi)張等戰(zhàn)略部署會(huì)在不同城市同時(shí)展開(kāi)，直接要求人員招聘工作也同時(shí)跟進(jìn)，如此一來(lái)，人才缺口就更大。

　　與此同時(shí)，二、三線城市的當(dāng)?shù)仄髽I(yè)對(duì)人才的需求量也在大幅度增加，這跟宏觀產(chǎn)業(yè)調(diào)整、擴(kuò)大內(nèi)需的政策有關(guān)，也跟當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)。

　　《中外管理》：從科銳國(guó)際的角度來(lái)看，現(xiàn)在企業(yè)在二、三線城市招聘有行業(yè)特征嗎？您認(rèn)為未來(lái)的趨勢(shì)是什么？

　　高 勇：這跟城市的定位有關(guān)。不過(guò)總體來(lái)看還是以制造業(yè)為主。在沿海城市、東部城市呈現(xiàn)服務(wù)業(yè)、醫(yī)藥、研發(fā)人才需求增長(zhǎng)的趨勢(shì)，而在制造業(yè)，人才則往中西部移動(dòng)。一些大企業(yè)，比如：富士康這樣的企業(yè)在內(nèi)陸城市建廠，必然會(huì)帶動(dòng)一批技術(shù)人才、管理人才的流動(dòng)。

　　未來(lái)會(huì)慢慢呈現(xiàn)一個(gè)生產(chǎn)管理、制造管理人才向中西部流動(dòng)，而服務(wù)、研發(fā)往東部流動(dòng)的大趨勢(shì)。

　　《中外管理》：那么現(xiàn)在的企業(yè)在招聘中遇到的問(wèn)題是怎樣的？HR為什么沒(méi)有為此做好準(zhǔn)備？

　　高 勇：首先是沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備，也對(duì)當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)不了解。改革開(kāi)放才30年。中國(guó)企業(yè)忙于掙錢圈地，說(shuō)實(shí)話，真正重視人力資源的企業(yè)太少了。沒(méi)有投入，就沒(méi)有儲(chǔ)備。人到用時(shí)方恨少。

　　其次是對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)不了解，根本不知道如何找到他們想要的人。這兩方面對(duì)于無(wú)論是在二、三線城市拓展業(yè)務(wù)，還是當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)都是挑戰(zhàn)。

　　我們獵頭創(chuàng)造不了人才，獵頭只能是發(fā)現(xiàn)人才。我們要做的就是資源的調(diào)節(jié)和配置。獵頭看的是整個(gè)市場(chǎng)，某個(gè)崗位的人才在北京可能就富余，而在河南就是空缺。這種調(diào)配，無(wú)論是從個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)看——人才都是通過(guò)崗位成長(zhǎng)起來(lái)的，還是企業(yè)發(fā)展角度來(lái)看，都是雙贏的。

　　《中外管理》：如果對(duì)比當(dāng)?shù)仄髽I(yè)和擴(kuò)張企業(yè)在人才吸引上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)在二、三線城市更有競(jìng)爭(zhēng)力？

　　高 勇：就目前的情況來(lái)看，總部在一線的大企業(yè)在當(dāng)?shù)卣腥?，總體的雇主信譽(yù)表現(xiàn)得要更好一些。二線城市當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)，相比之下，管理思維上會(huì)狹隘一些。但一個(gè)明顯的趨勢(shì)是，本地企業(yè)非?？释麑W(xué)到新的管理方法、理念，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在人才吸引上的做法，很敏感也很愿意跟進(jìn)。

　　這也是這種人才競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)帶來(lái)的另一個(gè)好處：加快了當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的管理提升。

　　《中外管理》：面對(duì)這種人才稀缺的情況，會(huì)造成企業(yè)盲目招聘的現(xiàn)象嗎？企業(yè)對(duì)“人才”的標(biāo)準(zhǔn)是否有了變化。

　　高 勇：其實(shí)從根本上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不一樣，標(biāo)準(zhǔn)也就不一樣。如果企業(yè)不追求誠(chéng)信，只關(guān)心牟利，那它就不會(huì)關(guān)注個(gè)人的誠(chéng)信，找的也是惟利是圖的人。以我這么多年獵頭的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，一流的企業(yè)最終還是能找到一流的人。

　　別把“臨時(shí)工”當(dāng)外人

　　《中外管理》：我注意到7月份科銳國(guó)際并購(gòu)了以“靈活雇傭”為主要業(yè)務(wù)的康肯公司。靈活雇傭?qū)⑹俏磥?lái)人才市場(chǎng)上重要趨勢(shì)嗎？為什么會(huì)出現(xiàn)這種趨勢(shì)？

　　高 勇：首先是因?yàn)槠髽I(yè)需要聚焦于它的核心業(yè)務(wù)。這個(gè)跟家庭很像，從前我們都是利用周六日打掃房間，但現(xiàn)在我們想休息一下，就請(qǐng)小時(shí)工。這就是典型的靈活雇傭。靈活雇傭并不意味著雇員標(biāo)準(zhǔn)下降，相反可能是更高，就像小時(shí)工做飯很可能就比你自己做飯做得好一樣。

　　從趨勢(shì)上來(lái)講，這個(gè)市場(chǎng)可以說(shuō)剛剛起步，需求也非常多樣化。比如：季節(jié)性的服務(wù)，臨時(shí)的展覽；再比如：某個(gè)崗位的女同事懷孕了，或者搭建一個(gè)工廠，就需要一個(gè)五個(gè)月的臨時(shí)工程師等等。這種人力資源趨勢(shì)未來(lái)一定會(huì)越來(lái)越強(qiáng)。就像我們看到外包的業(yè)務(wù)越來(lái)越多一樣。

　　《中外管理》：靈活雇傭有職務(wù)或者行業(yè)特點(diǎn)嗎？企業(yè)人力資源該為此做哪些準(zhǔn)備？

　　高 勇：沒(méi)有什么特別的行業(yè)特點(diǎn)，每個(gè)層級(jí)都有靈活雇傭。首席執(zhí)行官都有。

　　這種情況經(jīng)常出現(xiàn)在跨國(guó)并購(gòu)中，用一個(gè)過(guò)渡性的總裁來(lái)做好雙方的交接和融合工作。在文化和業(yè)務(wù)理順之后，這位總裁就不需要了。聯(lián)想并購(gòu)IBM PC業(yè)務(wù)之后的高管任免時(shí)間，就是一個(gè)典型的例子。

　　對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，要看清楚靈活雇傭的成本。這對(duì)HR對(duì)崗位評(píng)估的能力，對(duì)市場(chǎng)的判斷都提出了新的要求。另外，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，不要把靈活雇傭的員工看成“外人”，因?yàn)樗麄冎泻芏嗫赡芫陀心阕钚枰娜瞬?。這其實(shí)是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、儲(chǔ)備人才的好機(jī)會(huì)。

　　我們需要更多“陳曉”和“唐駿”

　　《中外管理》：中高端人才的稀缺形勢(shì)有所改變嗎？您如何看待今年幾件高管爭(zhēng)議事件呢？比如：陳曉和唐駿？

　　高 勇：中高端人才稀缺的趨勢(shì)在短期內(nèi)都不會(huì)改變，不僅在中國(guó)這樣，在全球都一樣。

　　我不認(rèn)識(shí)陳曉和唐駿，不知道該怎么評(píng)價(jià)他們。不過(guò)從經(jīng)理人管理的角度來(lái)看，正是因?yàn)椤瓣悤浴焙汀疤乞E”太少了，才出現(xiàn)被輿論熱議的現(xiàn)象。我們不能只談陳曉、只談唐駿，我們需要更多的職業(yè)經(jīng)理人才能在管理和培養(yǎng)上獲得更多的經(jīng)驗(yàn)。

　　惠普的赫德因?yàn)閮扇f(wàn)美元的賄賂丑聞就下臺(tái)了。企業(yè)到底需要什么樣的人？容忍什么樣的人？看中什么樣的人？企業(yè)的制度、文化事實(shí)上決定了一切。

　　事實(shí)上，從我的角度來(lái)看。之所以會(huì)出現(xiàn)國(guó)美這樣經(jīng)理人和創(chuàng)始人之間巨大矛盾的原因，根本是經(jīng)營(yíng)理念不同。這一點(diǎn)至關(guān)重要。任何企業(yè)在發(fā)展當(dāng)中，都有一個(gè)平衡，短期長(zhǎng)期，到底是一個(gè)什么樣的模式？中國(guó)企業(yè)很容易把經(jīng)營(yíng)理念的沖突，演變成個(gè)人的攻擊。這既不理智，也容易給個(gè)人、給企業(yè)造成傷害。

　　《中外管理》：如果陳曉離開(kāi)國(guó)美，請(qǐng)您給國(guó)美推薦一個(gè)總經(jīng)理，您的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果您的客戶遇到“學(xué)歷門”事件，您的建議是什么？

　　高 勇：如果讓我來(lái)找一個(gè)經(jīng)理人的話，一定要先找關(guān)鍵股東、關(guān)鍵董事會(huì)成員問(wèn)清楚：經(jīng)營(yíng)理念是什么樣的。核心還是思路，雙方思路一致才行。

　　對(duì)于“唐駿”這樣的高管，從人的角度來(lái)看，我還是認(rèn)為要網(wǎng)開(kāi)一面。畢竟我們好的高管太少了，關(guān)鍵還是要看他的能力和才干。無(wú)論如何，唐駿算是個(gè)好的職業(yè)經(jīng)理人。

　　《中外管理》：最后想聽(tīng)聽(tīng)您對(duì)新媒體的看法。您會(huì)發(fā)展在線業(yè)務(wù)嗎？在中國(guó)，HR們關(guān)注新媒體在人才獵取上的應(yīng)用嗎？

　　高 勇：從我們公司來(lái)說(shuō)，我們有給客戶的在線資源庫(kù)，也會(huì)在我們的網(wǎng)站上公布一些獵頭的信息。但我們不會(huì)做在線的業(yè)務(wù)，這完全是另外一種商業(yè)模式。

　　新媒體的方法我們也在使用，也會(huì)在微博上發(fā)一些招聘的信息。但中國(guó)企業(yè)的HR目前還沒(méi)有太多關(guān)注這種形式。畢竟網(wǎng)絡(luò)還有些虛幻。

　　這就像一個(gè)消費(fèi)習(xí)慣，很多消費(fèi)習(xí)慣要去培養(yǎng)。在中國(guó)還是喜歡跟獵頭打交道的人多。獵頭是個(gè)高附加值的個(gè)性化服務(wù)的東西。尤其是在高端人才的獵取上，中國(guó)的人力資源管理者還是喜歡與他們信任的顧問(wèn)打交道。管理

　　責(zé)任編輯：焦 晶