Linkedin CEO：留住優(yōu)秀人才的3個關(guān)鍵

作者：杰夫·韋納（Jeff Weiner），Linkedin首席執(zhí)行官。本文最初發(fā)表在LinkedIn

一般情況下，當(dāng)你最優(yōu)秀的人才來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經(jīng)為時太晚了，這一點(diǎn)請務(wù)必記住。這些員工早就得出了“是時候離開了”的結(jié)論，而且已經(jīng)反復(fù)多次地看到（或者經(jīng)歷過）讓他們不愿再留在你公司工作的事件。到了他們開口提出離職的時候，再想留住他們已經(jīng)難如登天了。

為什么一旦他們提出離職，勸說他們回心轉(zhuǎn)意就會非常困難呢？一個原因是，他們未必愿意透露真正的離職原因。至少在高科技行業(yè)是這樣。總的來說，高科技界還是一個小圈子，大家低頭不見抬頭見，何必講出令人不快的事實(shí)真相來斷掉自己的后路呢？所以他們不愿意告訴你真正的離職原因，這也可以理解。如果你連一個人離職的真正原因是什么都不知道，想要說服他們留下來自然就很困難。

此外，如果你的優(yōu)秀人才想要跳槽到另一家公司，他們往往有一種“這山望著那山高”的心態(tài)。因?yàn)樗麄兒芮宄谀愕墓竟ぷ魇鞘裁礃幼?mdash;—無論是無論是好還是糟——但是，他們跟另一家公司的接觸，可能至今為止都是那家公司的招聘經(jīng)理和招聘人員在請他們吃飯喝酒，這些人當(dāng)然只會說他們公司的好話。

最后，有些時候有些人完全說不清楚為什么自己想要跳槽。他們可能突然來了靈感，覺得現(xiàn)在是時候跳槽了，或者是直覺告訴他們，現(xiàn)在跳槽是個明智之舉。一般來說，這種情況也難對付，因?yàn)榫退隳阆腭g倒他們的想法吧，他們其實(shí)還沒有什么成型的想法。

因此，你需要在優(yōu)秀人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作。而不是等到他們告訴你之后才開始行動。有些時候，你可能會成功地打消某人想要離開的念頭（確實(shí)有這樣的情況。我見過有人在已經(jīng)接受其他公司的聘用之后，還是留在了原公司），但這是例外，不是常態(tài)。如果你依賴自己的說服力來開展工作，希望在人們作出離開決定之后再勸他們留下來，那么你更有可能失去優(yōu)秀人才而不是留住他們。

如何才能避免陷入這種狀況呢？我的經(jīng)驗(yàn)是，在某個人來跟你提離職之前，你就需要做好三項(xiàng)工作。這三項(xiàng)工作是：給員工安排導(dǎo)師，了解員工的職業(yè)發(fā)展道路，認(rèn)可他們的成績。

給員工安排導(dǎo)師

導(dǎo)師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什么，并確保他們有能力在這條道路上向前邁進(jìn)。為什么這項(xiàng)工作在留住人才方面如此重要呢？因?yàn)槟銓T工的最終目標(biāo)越是了解，就越有可能在這個過程中盡早跟他們合作，幫助他們達(dá)成這個目標(biāo)。

請記住，就算你是某人的老板，也未必可以成為他們的導(dǎo)師。實(shí)際上，由于你是經(jīng)理，員工可能反而不愿意向你坦承他們的未來計(jì)劃（尤其是當(dāng)這個未來計(jì)劃和你沒有關(guān)系的時候）。他們也不愿意向你透露，為什么他們在這個團(tuán)隊(duì)里工作缺乏成就感。你不知道他們腦海里有什么想法，在這種情況下要未雨繆綢簡直比登天還難。

所以你不用自己擔(dān)當(dāng)起導(dǎo)師之責(zé)，而是要幫員工找到合適的導(dǎo)師。這意味著，你需要根據(jù)你對員工的了解——你對他們的長處、短板、價(jià)值觀、情感的了解，來為他們建議最合適的導(dǎo)師人選。導(dǎo)師可以就是你公司里的人，也可以來自公司外部，無論哪種方式，他們都應(yīng)該是你員工的首要支持者，可以為他們提供客觀的意見，讓員工可以借鑒導(dǎo)師的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，做出正確的職業(yè)選擇。

了解員工的職業(yè)發(fā)展道路

我最經(jīng)常被問到的一個問題是：“為了順利實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo)，我要做些什么事呢？”實(shí)習(xí)生和剛剛進(jìn)入職場的大學(xué)畢業(yè)生尤其喜歡提這個問題。而我的回答很簡單：知道你最終要達(dá)成的目標(biāo)是什么。這個回答聽起來固然簡單，但是我已經(jīng)有多次看到一些工作了5年、10年、甚至15年的人，他們?nèi)匀粵]有找到這個問題的答案。一般來說，這是由于他們的職業(yè)生涯基本上是由眼前機(jī)會推動的，并沒有以自己的最終目標(biāo)為導(dǎo)向。他們力圖抓住眼前的晉升機(jī)會、加薪機(jī)會，以及最新最熱門公司的工作機(jī)會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到多年之后才發(fā)現(xiàn)，這些收獲并沒有讓他們變得快樂。

如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以采用：

1、知道他們想要做的事情是什么（從技能和興趣從兩個方面來做優(yōu)化）。

2、讓他們跟合適的人待在一塊（例如前文中提到的導(dǎo)師）。

3、讓他們永遠(yuǎn)有新的東西學(xué)習(xí)。

作為一名管理者，你可以為優(yōu)秀人才做的最重要的事情，就是確保提出了正確的問題，鼓勵大家進(jìn)行建設(shè)性的對話，并盡你的一切你所能來幫助他們，讓他們在邁向自己最終目標(biāo)的道路上實(shí)現(xiàn)以上三點(diǎn)。

認(rèn)可員工的成績

你的每一位同事，無論無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認(rèn)可——而且他們也需要獲得認(rèn)可。人的本性就是如此。

雖然工資是“認(rèn)可”中的一個重要組成部分。但認(rèn)可遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是賺了多少錢那么簡單。認(rèn)可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚(yáng)他們，或者是發(fā)送一封祝賀郵件，或者是拍拍他們的肩膀。關(guān)鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人，如何表達(dá)你對他們的欣賞。你表達(dá)得越是真誠，效果就越好。

請不要理所當(dāng)然的認(rèn)為，你的優(yōu)秀人才就應(yīng)該表現(xiàn)得這么出色，不要以為他們當(dāng)然知道你對他們的欣賞。如果你這樣想，最后你還是需要表達(dá)你對他們的欣賞，但那個時候說什么都已經(jīng)太遲了。你需要持續(xù)不斷地對他們的優(yōu)異表現(xiàn)進(jìn)行認(rèn)可。這樣你不僅可以留住最寶貴的人才，而且可以一直激勵他們創(chuàng)作出最優(yōu)秀的作品。（編譯：Kathy）