你會用非貨幣激勵嗎？

　　單純的派發(fā)紅包功能逐漸喪失后，真正聰明的經(jīng)理人，正在嘗試花費心思用另外一種方法來激勵員工并與之溝通。

　　還在每個月愁眉苦臉地想著怎么“應付”那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工嗎？還在努力抑制心跳加速的痛感，從那可憐的部門資金里，抽出更加可憐的一部分給下屬發(fā)紅包嗎？如果身為經(jīng)理人的你還在這樣做，那么只能說——太老土了。

　　白花花的銀子固然誘人，卻未必能讓員工的內(nèi)心產(chǎn)生化學反應。芝加哥大學的斯科特·杰菲瑞曾經(jīng)做過一個實驗。在參與實驗的63人中，18人未受到任何獎勵，22人受到現(xiàn)金獎勵，23人受到非現(xiàn)金獎勵。這些人中，70％的人都表示“更愿意受到現(xiàn)金激勵而不是獎品”，但實驗結(jié)果卻表明，受到非現(xiàn)金激勵的人員表現(xiàn)出更高的績效提升。

　　人們聲稱更喜歡現(xiàn)金獎勵，但卻為非現(xiàn)金獎勵更努力工作。其實人們常常以為自己最需要錢，但是在實際行動中，卻往往就不再把錢放在第一位了。對經(jīng)理人來說，這實在是個好消息。

　　因此，真正聰明的經(jīng)理人，正在嘗試花費心思用另外一種方法來激勵員工并與之溝通，那就是非貨幣形式。也就是說，用禮物、關懷、休假、名譽稱號等等代替金錢，來表揚員工，激發(fā)其工作熱情。

　　一名員工的日記

　　不得不說，今天真是個好日子。因為這個月銷售業(yè)績是全部門第二名，上午在部門會議上，本人“遭到”了嚴重的表揚。興奮感一直持續(xù)到下班。要知道，本人畢業(yè)還不到兩年，能取得這樣的成績實在可以小小地得意一把。尤其是，經(jīng)理在全部門50人面前給足了我面子，其中的大多數(shù)，可是我的兄長乃至叔叔輩人物。因為實在高興，晚上下班后找朋友去K歌，但沒想到更讓人大跌眼鏡的事情居然是在回家后。

　　門打開后，老爸老媽春風般的笑臉撲面而來，茶幾上，老爸已經(jīng)擺好了功夫茶，儼然一副要三口人聊個通宵的陣勢。我正納悶，還沒宣布我的好消息呢，他們怎么就高興成這樣？老媽說：“你的經(jīng)理傍晚已經(jīng)來‘家訪’過了。”

　　“家訪”？太震驚了！記憶中上一次被家訪還是小學時代的事情。而且很多時候老師家訪是因為學生表現(xiàn)不夠好。而這次經(jīng)理不但來向爸媽通告了我的進步，還順便打聽走一大堆我的“隱私”，性格、愛好、家庭情況悉數(shù)不落。真是興奮到暈倒。不過清醒過來后，在滿懷感激的同時，我也發(fā)愁：這下為了不負經(jīng)理的苦心，下個月我怎么好意思偷懶，又得拼命了。

　　留住你的敬業(yè)人才

　　根據(jù)韜睿咨詢2008年的調(diào)研，只有8％的中國員工具有高敬業(yè)度，但這些人中的近半數(shù)表示愿意接受其它企業(yè)的聘任或是正在積極尋找新的就業(yè)機會。

　　找到合適的人難，留住他（她）則更難。而在留住人才的主要因素中，“我的經(jīng)理了解如何激勵我”尤其關鍵。恰恰是這一點，在中國的狀況堪稱糟糕。“多數(shù)人在選擇一家公司時，是因為看中了這個公司而加入；但在離開時，離開的理由則多數(shù)是因為不能忍受自己的上司。”北京萬古埃森特咨詢有限公司的總經(jīng)理鄭大奇說，“在中國，很多經(jīng)理更多地習慣批評員工，但正面的激勵可能更有效，也具有更大的邊際效應。這是對人力資源職能的挑戰(zhàn)，只有人力資源部做這件事是遠遠不夠的，每個經(jīng)理人都要成為高超的人力資源專家。”

　　這意味著，有競爭力的基本工資、培訓機會并不夠，翰威特（Hewitt）亞洲最佳雇主調(diào)查2008的結(jié)果也驗證了這一點。根據(jù)調(diào)查中對CEO的訪談，包括中國在內(nèi)的亞洲最佳雇主展現(xiàn)的三大特征中，有兩項與激勵和溝通有關：不斷激勵員工實現(xiàn)出色業(yè)績；確保員工感到受到關注和重視。其中，非貨幣激勵是個很重要的方面。員工不但要求自己的工作得到薪酬的獎勵，還希望在薪酬之外得到認可。美國薪酬協(xié)會與美國員工激勵協(xié)會聯(lián)合進行的調(diào)查表明：非貨幣獎勵在加強內(nèi)部溝通、強化企業(yè)文化/價值觀、改善團隊工作、提高客戶滿意度方面具有較大的作用。

　　適當?shù)姆秦泿偶畈坏枪叫匠暧媱澋难a充，而且比現(xiàn)金更有激勵作用，在運用上也比現(xiàn)金更靈活、便宜，回報率高；而且很多時候還可以促進家庭參與和目標設置。

　　[page]

　　單純的派發(fā)紅包功能逐漸喪失后，真正聰明的經(jīng)理人，正在嘗試花費心思用另外一種方法來激勵員工并與之溝通。

　　還在每個月愁眉苦臉地想著怎么“應付”那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工嗎？還在努力抑制心跳加速的痛感，從那可憐的部門資金里，抽出更加可憐的一部分給下屬發(fā)紅包嗎？如果身為經(jīng)理人的你還在這樣做，那么只能說——太老土了。

　　白花花的銀子固然誘人，卻未必能讓員工的內(nèi)心產(chǎn)生化學反應。芝加哥大學的斯科特·杰菲瑞曾經(jīng)做過一個實驗。在參與實驗的63人中，18人未受到任何獎勵，22人受到現(xiàn)金獎勵，23人受到非現(xiàn)金獎勵。這些人中，70％的人都表示“更愿意受到現(xiàn)金激勵而不是獎品”，但實驗結(jié)果卻表明，受到非現(xiàn)金激勵的人員表現(xiàn)出更高的績效提升。

　　人們聲稱更喜歡現(xiàn)金獎勵，但卻為非現(xiàn)金獎勵更努力工作。其實人們常常以為自己最需要錢，但是在實際行動中，卻往往就不再把錢放在第一位了。對經(jīng)理人來說，這實在是個好消息。

　　因此，真正聰明的經(jīng)理人，正在嘗試花費心思用另外一種方法來激勵員工并與之溝通，那就是非貨幣形式。也就是說，用禮物、關懷、休假、名譽稱號等等代替金錢，來表揚員工，激發(fā)其工作熱情。

　　一名員工的日記

　　不得不說，今天真是個好日子。因為這個月銷售業(yè)績是全部門第二名，上午在部門會議上，本人“遭到”了嚴重的表揚。興奮感一直持續(xù)到下班。要知道，本人畢業(yè)還不到兩年，能取得這樣的成績實在可以小小地得意一把。尤其是，經(jīng)理在全部門50人面前給足了我面子，其中的大多數(shù)，可是我的兄長乃至叔叔輩人物。因為實在高興，晚上下班后找朋友去K歌，但沒想到更讓人大跌眼鏡的事情居然是在回家后。

　　門打開后，老爸老媽春風般的笑臉撲面而來，茶幾上，老爸已經(jīng)擺好了功夫茶，儼然一副要三口人聊個通宵的陣勢。我正納悶，還沒宣布我的好消息呢，他們怎么就高興成這樣？老媽說：“你的經(jīng)理傍晚已經(jīng)來‘家訪’過了。”

　　“家訪”？太震驚了！記憶中上一次被家訪還是小學時代的事情。而且很多時候老師家訪是因為學生表現(xiàn)不夠好。而這次經(jīng)理不但來向爸媽通告了我的進步，還順便打聽走一大堆我的“隱私”，性格、愛好、家庭情況悉數(shù)不落。真是興奮到暈倒。不過清醒過來后，在滿懷感激的同時，我也發(fā)愁：這下為了不負經(jīng)理的苦心，下個月我怎么好意思偷懶，又得拼命了。

　　留住你的敬業(yè)人才

　　根據(jù)韜睿咨詢2008年的調(diào)研，只有8％的中國員工具有高敬業(yè)度，但這些人中的近半數(shù)表示愿意接受其它企業(yè)的聘任或是正在積極尋找新的就業(yè)機會。

　　找到合適的人難，留住他（她）則更難。而在留住人才的主要因素中，“我的經(jīng)理了解如何激勵我”尤其關鍵。恰恰是這一點，在中國的狀況堪稱糟糕。“多數(shù)人在選擇一家公司時，是因為看中了這個公司而加入；但在離開時，離開的理由則多數(shù)是因為不能忍受自己的上司。”北京萬古埃森特咨詢有限公司的總經(jīng)理鄭大奇說，“在中國，很多經(jīng)理更多地習慣批評員工，但正面的激勵可能更有效，也具有更大的邊際效應。這是對人力資源職能的挑戰(zhàn)，只有人力資源部做這件事是遠遠不夠的，每個經(jīng)理人都要成為高超的人力資源專家。”

　　這意味著，有競爭力的基本工資、培訓機會并不夠，翰威特（Hewitt）亞洲最佳雇主調(diào)查2008的結(jié)果也驗證了這一點。根據(jù)調(diào)查中對CEO的訪談，包括中國在內(nèi)的亞洲最佳雇主展現(xiàn)的三大特征中，有兩項與激勵和溝通有關：不斷激勵員工實現(xiàn)出色業(yè)績；確保員工感到受到關注和重視。其中，非貨幣激勵是個很重要的方面。員工不但要求自己的工作得到薪酬的獎勵，還希望在薪酬之外得到認可。美國薪酬協(xié)會與美國員工激勵協(xié)會聯(lián)合進行的調(diào)查表明：非貨幣獎勵在加強內(nèi)部溝通、強化企業(yè)文化/價值觀、改善團隊工作、提高客戶滿意度方面具有較大的作用。

　　適當?shù)姆秦泿偶畈坏枪叫匠暧媱澋难a充，而且比現(xiàn)金更有激勵作用，在運用上也比現(xiàn)金更靈活、便宜，回報率高；而且很多時候還可以促進家庭參與和目標設置。

　　[page]

　　一名經(jīng)理人的困惑

　　最近聽到很多同行討論非貨幣激勵，我也嘗試了一下。既然這種方式又省錢又能讓員工高興，何樂而不為？前些日子照例表揚部門月度優(yōu)秀員工，以前一般都是直接給500元紅包了事，這次我特意買了禮物，而且在原有的兩個名額基礎上，又增加了兩名獎勵名額。跑了好幾個超市，最后決定給每人獎勵一臺加濕器，冬天過去了，加濕器都降價，成本非常低，而且到明年冬天一樣能派上用場。

　　但沒想到，大家居然一點也不高興。小張說早知道獎勵名額增加了兩個，他也努力一下就能超過第四名的小王了。小李居然說她家已經(jīng)有加濕器了，她最想要個玩具給兒子。真是郁悶，場面弄得很尷尬。沒想到非貨幣激勵操作起來還這么麻煩。

　　不花錢但要費心思

　　隨便買個禮物？或是輕描淡寫地夸獎幾句？非貨幣激勵可遠比這復雜得多。

　?。ㄒ娤聢D：非貨幣激勵的類型）

　　在運用非貨幣激勵方式之前，首先必須明確，這一方式有兩大前提，其一便是薪酬。薪酬首先要具有內(nèi)部公平性，同一等級職位的同樣勞動付出需要得到大致相當?shù)男匠?；而且，薪酬還要具有外部競爭力，與同類企業(yè)的同類職位大致相當。當薪酬低于公認標準的70％時，再賣力的非貨幣激勵都是無效的。

　　對大多經(jīng)理人來說，還有一點或許更重要，那就是對員工的充分了解。非貨幣激勵極其強調(diào)個性化，操作復雜，要花樣翻新，滿足不同員工的不同喜好。比如對容易形成職業(yè)病的職業(yè)，例如案頭工作人員普遍的頸椎問題，給予按摩券獎勵或頸椎按摩器獎勵；對已為父母的員工，更多地給予和孩子有關的獎勵；對喜歡唱歌的員工，索性給張“錢柜”的消費券等獎勵。只有經(jīng)理人充分花費了心思，員工才能得到他真正想要的，由此得到充分的激勵。更聰明的經(jīng)理人還可以在激勵優(yōu)秀員工本人的同時激勵其他員工，比如：將老員工的感人事跡做成FLASH發(fā)在內(nèi)部網(wǎng)站上“示眾”，在感動本人的同時，其他人也必將敬佩并奮起效仿。

　　不過，根據(jù)美國薪酬協(xié)會與美國員工激勵協(xié)會聯(lián)合進行的調(diào)查：只有20％的企業(yè)對經(jīng)理人員提供正式的激勵方面的培訓，很多時候，如何激勵還需要靠經(jīng)理人個人的不斷摸索。

　　需要強調(diào)的是，非貨幣激勵的效果如何，關鍵因素之一是溝通，需要盡可能讓所有的員工都知道獎勵的存在，以及獎勵的大致方式，調(diào)動員工參與這一重大“游戲”。同時，溝通也是非貨幣激勵的一個方面，讓普通員工參加中高層會議、讓員工知道公司的戰(zhàn)略等等，都是向員工表示親切和信任的方式，比如午餐會。

　　當然，非貨幣激勵并非萬能，這一方式更適合那些績效難以考核的崗位，比如：客戶服務、管理者和職能部門人員。對那些業(yè)績非常清晰的部門，如：銷售人員、制造和呼叫中心而言，采用貨幣獎勵則更加有效。